Наём сотрудников — очень трудоёмкая работа. Порой, чтобы закрыть одну вакансию, приходится провести сотню интервью — и не факт, что выбранный кандидат примет предложение о работе. HR-эксперты рассказали, с какими кандидатами им сложнее всего сотрудничать. Подборку откровений предоставла ИА PrimaMedia пресс-служба компании hh.ru.
- "Большая шишка"
В сопроводительном письме ссылается на знакомство с генеральным директором, добавляется в друзья в социальных сетях и прям-таки настаивает на встрече! Но этот мощный нетворкинг может оказаться всего лишь ширмой. Безусловно, связи и широкий круг знакомств никогда не бывает лишним. Но что, если помимо обмена визитками на конференциях, кандидат ничего толком не может предложить?
История Дениса, рекрутера финтех-проектов: "Ко мне на встречу настойчиво просился директор по развитию бизнеса. Подобной позиции в работе не было, но я стараюсь знакомиться с перспективными кандидатами, поэтому принял приглашение. К моему удивлению, кандидат не смог привести ни одного внятного примера бизнес-результата, всё время сворачивал на процессы, трудности и плохую команду. Я собрал на него отзывы — компания, в которой он работал на тот момент, закрывала представительство в РФ из-за низкой окупаемости. Для меня это лучшая иллюстрация "успешного опыта" кандидата".
Что делать: проверять на результативность и не поддаваться флёру власти.
- "Мыльный пузырь"
Резюме пестрит названиями известных компаний, но вот стаж работы редко достигает одного года и продвижения особенного нет: позиция специалиста меняется на аналогичную, список задач отличается только предлогами. Такой кандидат любит создавать много шума из ничего: указанные проекты на проверку оказываются чужими, результаты — командными, а завершённые задачи — достижениями руководителя или коллег.
Рассказывает Сергей, руководитель отдела продаж: "У меня есть правило — проверять рекомендации на всех, кто приходит в мою команду. Обычно я прошу не только контакты руководителя, но и пары ключевых клиентов или коллег. Было очень забавно, когда один из кандидатов хвалился привлечением команды N к сотрудничеству и переговорами с генеральными директором. Я хорошо знаю и компанию, и этого руководителя. А вот они такого менеджера вспомнить не смогли".
Что делать: проводить интервью по компетенциям и внимательно проверять рекомендации.
- "Несчастный случай"
Пробелы в опыте объясняет трудностями на рынке труда, болезнью родственников и мировым кризисом. В работе заинтересован, но проходить отбор не спешит: "Можем перенести встречу? Я приболел", "Везу кота к ветеринару, никак не успеваю". И даже если такой кандидат всё же получает долгожданный оффер, может случиться непредвиденное...
Марина, менеджер по персоналу: "Нанимали супервайзера в отдел продаж. Кандидат получил машину и деньги под отчёт в первый день и скрылся. Пил, гулял, машину разбил... неделю его искали, через маму полицией пугали".
Что делать: такие кандидаты чаще встречаются при массовом подборе на рядовые позиции. Если вас что-то смущает в претенденте, есть целый список "но", лучше не рисковать. Из компромиссов при найме обычно ничего хорошего не выходит.
- "Корпоративный хитрец"
Легко проходит интервью и испытания. Успевает влюбить в себя всех, кто находился с ним в помещении дольше 5 минут. Слушая историю его карьерных достижений, рекрутер просто не верит своему счастью: достиг, выполнил, реализовал, автоматизировал, привлёк — и всё сам, и всё с опережением сроков! Но не стоит обольщаться: у "корпоративного хитреца" достаточно скелетов в шкафу. Возможно, он умеет находить интересные идеи, но не умеет их реализовывать. Или он ждёт получения иностранной визы, а это предложение — всего лишь "перевалочная база", не более...
Рассказывает Мария, руководитель контактного центра: "В конце собеседования молодой человек начал мне подмигивать и говорить, что главное, чтобы я его взяла — об остальном договоримся...".
Что делать: не торопиться с наймом, провести несколько встреч и прояснить все нестыковки. Даже самая искусная ложь проявляется в мелочах: к ним стоит быть очень внимательным.
- "Джеймс Бонд"
Профессионален, с отличными рекомендациями и крайне неприступен. Часто встречается среди разработчиков, digital-маркетологов и прочих фаворитов цифровой эпохи. Почему он так нелюбим эйчарами? Да потому, что выбирает из 5–10 офферов, может резко изменить решение, отменить встречу, разлюбить проект. За его руки (и голову) приходится биться с другими коллегами (читай: конкурентами), быстро назначать встречи и рассказывать о вакансии, словно сладкоголосая сирена. И не прекращать поиск, даже если принят оффер, пройден первый рабочий день или завершён испытательный срок. Потому что этот эксперт знает себе цену. И хотя незаменимых нет, есть неповторимые...
Что делать: настоящие профессионалы своего дела влюбляются не в оклад, соцпакет и корпоративные вечеринки. Их может покорить только идея. Если вы любите свой продукт или услугу, если вы чётко понимаете свою уникальность и ценность для рынка — есть шанс на взаимность. Поэтому — изучаем матчасть и учимся аргументировать!
Если у вас нестандартный подбор, и вы измучились со сложными кандидатами, — поручите эту задачу профессиональному рекрутеру на HRspace (0+).
